Työntekijän puhalluttaminen työpaikalla

07.12.2020

Laissa ei ole varsinaisia säännöksiä työntekijöiden puhalluttamisesta ja tämän vuoksi käytännöt ovatkin hieman kirjavia. Olemme listanneet muutamia asioita, joita on hyvä ottaa huomioon, jos ottaa puhallustestit käyttöön työntekijöilleen.

Miksi ottaa puhallustestit käyttöön?

Lain mukaan työnantajalla on vastuu työntekijöistään. Työnantajalla on yleinen velvoite huolehtia siitä, että työpaikalla on turvallista työskennellä. Jos työnantaja sallii päihtyneen työskennellä työmaalla, työnantaja on onnettomuuden sattuessa vastuussa työturvallisuusvelvollisuuksiensa rikkomisesta.

Puhallutukselle tulee olla perustelut, kuten esimerkiksi työtehtävissä vaadittava tarkkuus, luotettavuus, itsenäinen harkintakyky tai hyvää reagointikykyä vaativat tehtävät.

Liikennealalla puhalluttaminen on yleistä, koska vähäinenkin alkoholin käyttö on turvallisuusriski. Myös esimerkiksi rakennustyömailla sattuu vuosittain valtava määrä työtapaturmia. Työssä on lukuisia vaiheita ja tehtäviä, joiden turvallinen suorittaminen edellyttää erityistä tarkkaavaisuutta ja huolellisuutta. Monet työmaat ovatkin ottaneet käyttöön nollatoleranssin, joka varmistetaan joko satunnaisin puhalluskokein tai käyttämällä seulonta-alkometriä jo portilla. Puhallustesteistä on positiivia kokemuksia. Testeillä on todettu olevan ennaltaehkäisevä vaikutus ja ”kiinnijääneiden” määrä on lyhyessä ajassa laskenut olennaisesti tai niitä ei enää ole lainkaan.

Muun muassa sähkö- ja teleurakoitsijaliitto on sosiaali- ja terveysministeriölle antamassa lausunnossaan 26.3.2019 ottanut kantaa työnantajan teettämiin puhallutuksiin ja todennut, että työturvallisuusriskit puoltavat sitä, että tulevaisuudessa lainsäädännössä kielletään rakennus- ja sähköasennustöiden tekeminen alkoholin vaikutuksen alaisena (alkoholipitoisuuden raja-arvo 0,00 ‰ verestä mitattuna).

Työntekijän ja työnantajan oikeudet ja velvollisuudet

Työpaikalla puhalluttaminen perustuu aina vapaaehtoisuuteen. Työnantaja ei voi vastoin työntekijän tahtoa puhalluttaa työntekijää edes epäillessään päihtymystä, mikäli asiasta ei ole sovittu erikseen. Vaikka työntekijällä on oikeus kieltäytyä puhallustestistä, on hänen suostuttava työterveyshuollossa testiin, kuten muihinkin työterveyttä koskeviin tutkimuksiin.

Työntekijä voi kuitenkin työsopimuksessa tai erikseen säädetyllä sopimuksella sitoutua pidättäytymään täysin alkoholin vaikutuksen alaisena työskentelystä (alkoholipitoisuuden raja-arvo 0,00 ‰ verestä mitattuna).

Tällaisista testauskäytännöistä tulee sopia yhteisellä ohjeistuksella ennakkoon. Työntekijä voi antaa suostumuksen puhalluttamiseen tapauskohtaisesti, työsopimusta tehdessä tai erillisellä sopimuksella, jollaisena toimii esimerkiksi päihdeohjelma.

Sopimukselta tulee käydä ilmi keitä testaus koskee, milloin ja missä tilanteessa testataan ja mitä tapahtuu, jos viisari värähtää. Työntekijöiden yksityisyys tulee myös ottaa huomioon, eli sopia ketkä saa tietää mahdollisesta positiivisesta testituloksesta. Samoin on hyvä sopia mitä tapahtuu, jos työntekijä ei noudata testauksesta ja mahdollisesta hoitoonohjauksesta sovittuja sääntöjä. Sopimus on hyvä käydä läpi myös työsuojelutoimikunnassa.

Puhalluttaminen ei saa tulla työntekijälle täysin yllätyksenä. Ohjeet ja toimintamallit tulee olla työpaikalla tasapuoliset ja oikeudenmukaiset. Mikäli työpaikalla on sovittu puhalluttamisesta ja se on vakiintunut käytäntö, työntekijä voidaan puhalluttaa.

Muuta huomioitavaa

Mikäli työntekijä ei ole työsopimuksessa tai erikseen tehdyllä sopimuksella sitoutunut nollatoleranssiin, työnantajan on järjestettävä työntekijälle muuta työtä tilanteessa, jossa työntekijän veren alkoholipitoisuus on esimerkiksi alle 0,22 milligrammaa.

Ongelmatilanteessa asioiden käsittely on kaikille osapuolille helpompaa, jos puhallutuksista, varhaisen puuttumisen ja hoitoon ohjaamisen suhteesta on sovittu yhdessä ja asioista on kaikille työntekijöille tiedotettu.

Päihtyneenä työskentely on aina vakava rikkomus ja peruste varoitukselle tai työsuhteen purkamiselle. Päihdeohjelmaa ei kuitenkaan tule käyttää kurinpidon välineenä. Asiaton soveltaminen voi johtaa oikeustoimiin syrjinnän vuoksi.